店長候補との昇進面談で聞くべき質問

店長候補との昇進面談では、「店長をやりたいか」だけでなく、数字をどう見るか、人をどう育てるか、ピーク時にどう判断するか、次の30日で何を改善するかを聞くことが重要です。面談は、昇進可否を決める場であると同時に、育成テーマを決める場でもあります。

この記事でわかること

• 店長候補との昇進面談で聞くべき質問
• 数字・育成・現場判断・改善・不安の確認方法
• 面談を合否判定で終わらせない進め方
• 診断結果を面談材料にする流れ

こんな店舗・会社に役立ちます

• 店長候補との面談が、毎回雑談や精神論で終わってしまう店舗
• 昇進面談で何を聞けばよいか、上長ごとにばらつきがある会社
• 候補者本人に、昇進前の課題を前向きに伝えたい上長
• 店長会議や人事会議で、面談内容を共有しやすくしたい本部

この記事は、面談で候補者を詰めるためではなく、本人と上長が同じ目線で「次に伸ばす力」を決めるために使えます。

店長候補との面談で、何を聞けばよいか迷うことは多いです。

「店長をやってみたい？」 「不安なことはある？」 「頑張れそう？」

こうした質問も必要ですが、それだけでは判断材料が足りません。店長になると、現場作業だけでなく、数字、人材育成、現場判断、改善行動まで見る必要があります。

昇進面談で見るべき5つのテーマ

面談では、正解を言えるかだけでなく、自分の言葉で考えられるかを見てください。

昇進面談の前に準備すること

昇進面談は、思いつきで質問すると雑談になりやすいです。上長側が事前に準備しておくべきことがあります。

まず、候補者に何を期待しているのかを整理します。すぐ単独店長を任せたいのか、まずは副店長として店長業務の一部を任せたいのか、2店舗目の準備として育てたいのか。目的によって聞くべきことが変わります。

次に、候補者の現状を整理します。普段の現場で見えている強み、気になる行動、数字への関心、後輩への関わり方。面談前にメモしておくと、質問が具体的になります。

最後に、面談後に何を決めるかを決めておきます。昇進可否だけでなく、次の30日で任せる仕事、上長が確認する日、再面談のタイミングまで決めると、面談が育成につながります。

面談前の準備:

• 候補者に期待する役割を整理する
• 普段の強みと気になる行動をメモする
• 診断結果やチェックリストを用意する
• 面談後に決める「次の仕事」を想定しておく
• 30日後の確認日を仮で決めておく

質問1 昨日の売上を見て、今日変えることは何ですか

この質問では、数字を行動に変える力を見ます。

良い回答例:

• 客数が少なかったので、ランチ前の声かけを増やす
• 客単価が落ちているので、追加注文の声かけを見直す
• 人件費が高かったので、今日の早上がり基準を決める

弱い回答例:

• たまたまです
• 天気が悪かったから仕方ないです
• 今日は頑張ります

数字を完璧に分析できる必要はありません。ただ、数字を見て次の行動を1つ決められるかが重要です。

質問2 最近、誰に何を任せましたか

店長は、自分だけで店を回す人ではありません。人に任せ、振り返り、次にできるようにする人です。

確認するポイント:

• 具体的なスタッフ名が出るか
• 任せた仕事が明確か
• 任せた後の振り返りをしているか
• 失敗した時にどうフォローしたか

「自分でやった方が早い」と答える候補者は、現場力は高くても店長としては育成テーマが残っています。

質問3 満席時に、何を優先しますか

ピーク時の判断は、店長候補の実力が出やすい場面です。

見るべきこと:

• 提供遅れ、クレーム、スタッフ配置の優先順位を考えられるか
• すべてを完璧にやろうとして判断停止しないか
• 忙しい時こそ、誰に何を頼むか言語化できるか

飲食店の現場では、忙しい時にこそ基準が必要です。面談では、実際のピーク場面を想定して聞いてください。

質問4 この30日で改善したいことは何ですか

昇進面談は、その場で合否を決めるだけの場ではありません。次の30日で何を伸ばすかを決める場です。

良いテーマ例:

• 日次売上と人件費を毎日確認する
• 後輩1人に締め作業を任せ、振り返る
• クレーム初動の報告ルールを整理する
• ピーク前のポジション確認を習慣にする

「頑張ります」ではなく、現場で確認できる行動に落とせているかを見てください。

質問5 店長になった時、一番不安な業務は何ですか

不安を聞くことは、候補者を弱く見るためではありません。昇進後につまずくポイントを先に把握するためです。

よくある不安:

• 数字を見るのが苦手
• 年上スタッフへの注意が不安
• クレーム対応が不安
• シフト作成が不安
• 売上責任を持つことが不安

不安が具体的なら、育成できます。不安を言えない、または全部大丈夫と言い切る場合の方が、注意深く確認する必要があります。

面談後に決めておきたいこと

昇進面談で一番もったいないのは、良い話し合いをしたのに、翌日から何も変わらないことです。面談後には、次の3つを決めておくと現場で動きやすくなります。

1つ目は、次の30日で任せる仕事です。数字を見る、後輩に任せる、ピーク前の配置を決める、クレーム初動を担当する。候補者の弱点に合わせて、現場で確認できる仕事を1つ選びます。

2つ目は、確認日です。30日後だけでなく、途中で週1回の短い確認を入れると、行動が続きやすくなります。

3つ目は、上長が支援することです。候補者だけに任せるのではなく、数字の見方を教える、面談に同席する、後輩指導の振り返りを一緒に行うなど、上長側の支援も決めます。

面談は、評価の場であると同時に、育成契約の場です。「あなたには次にこれを任せる。私はここを支援する。30日後に一緒に確認する」と言えると、候補者は動きやすくなります。

面談の記録に残すべき項目

昇進面談は、話して終わりにしないことが大切です。特に複数店舗や本部が関わる場合は、面談内容を記録に残してください。

記録する項目:

• 面談日
• 候補者名と現在の役割
• 強みとして確認した行動
• 不安として確認した項目
• 本人が話した不安
• 次の30日で任せる仕事
• 上長が支援すること
• 次回確認日

この記録があると、次回面談で「前回何を話したか」が曖昧になりません。候補者も、言われたことを忘れにくくなります。上長が変わった場合や本部へ共有する場合にも、判断の経緯が残ります。

面談記録は長文である必要はありません。むしろ、短く具体的な方が使いやすいです。「数字が弱い」ではなく「日次売上を見て翌日の行動に変える練習をする」と書く。「育成が課題」ではなく「後輩1人に締め作業を任せ、翌日5分振り返る」と書く。このように、現場行動に落とすことが重要です。

候補者本人に事前共有する質問

面談の質を上げるには、質問を事前に共有する方法もあります。候補者がその場で答えを探すのではなく、自分の経験を振り返ってから面談に来られるからです。

事前共有する質問例:

• 最近、自分で判断して動いた場面は何ですか
• 後輩に任せてうまくいったこと、難しかったことは何ですか
• 店長になった時に、一番不安な業務は何ですか
• 次の30日で伸ばしたい力は何ですか
• 上長に支援してほしいことは何ですか

この質問を先に渡しておくと、面談が一方的な評価ではなく、本人の成長意欲を確認する場になります。

昇進面談の進行例

実際の面談では、次の順番で進めると話しやすくなります。

最初に、面談の目的を伝えます。「今日は昇進の可否だけを決める場ではなく、店長に近づくために次の30日で何を任せるかを決める場です」と伝えると、候補者も構えすぎずに話せます。

次に、上長から見えている強みを伝えます。現場対応が安定している、スタッフから信頼されている、ピーク時に動ける、常連対応が良い。具体的な行動で伝えてください。

その後、質問に入ります。数字、人材育成、現場判断、改善行動、本人の不安を順番に確認します。

最後に、次の30日で任せる仕事を決めます。「数字を見る習慣を作る」「後輩1人に任せる」「ピーク前の配置を考える」など、現場で確認できる仕事にします。

面談の最後に、次回確認日を決めてください。確認日がない面談は、現場で流れやすくなります。

面談の締め方:

「今日の話を踏まえて、次の30日は日次売上と人件費を見るところを任せます。毎週月曜に5分だけ確認しましょう。30日後に、店長業務をどこまで広げられるかもう一度話します」

このように終えると、候補者は次に何をすればよいか分かります。

面談で避けたい聞き方

昇進面談では、聞き方によって候補者の本音が出にくくなることがあります。たとえば「店長をやる気はありますか」とだけ聞くと、候補者は「あります」と答えるしかありません。やる気の有無だけでは、準備できているかどうかは分かりません。

また、「不安なことはないよね」と聞くと、不安を言いにくくなります。店長候補が不安を口にするのは悪いことではありません。数字、採用、教育、シフト、クレーム対応など、不安な業務が分かれば、昇進前に練習できます。

面談では、「できるかどうか」を詰めるより、「どこまで考えているか」を確認してください。「店長になったら、最初の30日で何を整えたいですか」「今の店で一番先に改善したいことは何ですか」と聞くと、本人の視点が見えやすくなります。

上長が答えを誘導しすぎるのも避けたいところです。候補者が自分の言葉で話せるように、質問を短くし、少し待つ。沈黙があっても急いで助けない。面談の目的は、完璧な答えを出させることではなく、本人の現在地を知ることです。

面談前に診断結果を用意すると話しやすい

面談でいきなり質問すると、上長の感覚に寄りやすくなります。事前に診断結果があると、候補者の強み、弱点、次に任せる仕事をもとに話せます。

特に外食企業本部や複数店舗では、面談内容が上長ごとに変わると、昇進判断にばらつきが出ます。診断結果を面談前に共有しておくと、「数字」「育成」「現場判断」「改善行動」という共通項目で会話できます。

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繁盛店HR診断は、飲食店・外食企業の人材育成、面談設計、店舗運営の仕組み化を支援する株式会社RockHillが運営しています。昇進面談をその場の感覚で終わらせず、診断結果と30日育成につなげることを重視しています。

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• 店長にしてはいけない人の特徴
• 飲食店の30日育成計画の作り方

よくある質問

店長候補が面談で緊張して話せない場合はどうすればよいですか？

事前に質問を共有し、考える時間を作ってください。昇進面談は詰める場ではなく、現在地と育成テーマを確認する場です。

昇進面談は誰が行うべきですか？

直属の上長に加え、可能であればオーナーや本部担当者も同席すると、期待値のズレを減らせます。

診断結果は本人に見せてもよいですか？

そのまま渡すより、上長が内容を確認し、良かった点と次に伸ばす点を整理してから面談で共有する方が使いやすいです。

この記事を現場で使う時のポイント

この記事は、読み物として終わらせるより、次の昇進面談や育成会議の準備に使うと価値が出ます。まず、候補者を1人思い浮かべながら、本文中のチェック項目に当てはめてください。できていること、まだ不安なこと、30日だけ任せて確認したいことを分けると、上長の感覚だけでなく、本人に伝えやすい言葉になります。

次に、面談では点数や評価だけを伝えず、候補者本人の言葉を聞いてください。店長候補やSV候補は、自分でも不安を持っていることがあります。その不安を聞かずに任せると、昇進後に抱え込みやすくなります。反対に、任せる前に弱点を共有できれば、次の30日で何を練習するかを決めやすくなります。

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