5分
診断を選ぶ
店長候補、SV候補など、今回見たい役割に合う診断を選びます。
FIRST 30 MINUTES
初回30分の流れ
5分
候補者に送る
URLをコピーしてLINEやメールで送ります。説明文も一緒に送ると安心です。
10分
結果を見る
総合点だけでなく、強み、弱点、改善アクションを確認します。
10分
面談で次の仕事を決める
次の1カ月で任せる仕事を1つ決めます。診断を評価だけで終わらせません。
FIRST CANDIDATE
最初に送る候補者の選び方
- 近いうちに店長・副店長・SVを任せたい人
- 評価に迷っている人
- 頑張っているが、任せてよいか判断しきれない人
- 本人の成長意欲がある人
MESSAGE
候補者への説明文テンプレート
〇〇さん、次回の面談で今後の役割を相談したいので、 この診断に回答してください。 合否を決めるためだけではなく、 今後どんな仕事を任せていくかを一緒に考えるためのものです。 回答後、結果をもとに面談しましょう。
INTERVIEW ORDER
面談で見る順番
01
総合点を見る
02
強みを見る
03
弱点トップ3を見る
04
改善アクションを見る
05
次の1カ月で任せる仕事を決める
SYSTEM
診断を1回で終わらせず、可視化された育成の仕組みに変えます。
繁盛店HR診断は、点数を出して終わりのツールではありません。候補者の強み、 つまずきやすい行動、次に任せる仕事を見える化し、面談で言葉にします。 これを繰り返すことで、昇進判断が属人的な勘ではなく、社内に残る育成の流れになります。
01
診断する
02
結果を見える化する
03
面談で言葉にする
04
次の仕事を任せる
05
1カ月後に振り返る
本人が変わる
BEFORE
何を頑張れば評価されるのかが曖昧
AFTER
次に伸ばす行動、任される仕事、成長の順番が見える
上長が変わる
BEFORE
印象や頑張りだけで昇進を判断しがち
AFTER
同じ基準で見て、任せる理由と育成課題を具体的に伝えられる
組織が変わる
BEFORE
店長育成が人によってばらつく
AFTER
昇進判断と育成の進め方が、店舗をまたいで仕組みとして残る
VISUALIZE
可視化されると、面談と育成が動き出します。
見えないままだと、昇進判断は「頑張っている」「向いていそう」という印象に寄りがちです。 診断で見るべき項目をそろえると、本人にも上長にも、次に何を伸ばすべきかが伝わりやすくなります。
昇進前に見るべき行動
数字管理、人材育成、現場判断、改善行動など、店長・SVになった後に必要な行動を事前に確認できます。
面談で話すべき順番
強み、弱点、改善アクション、次に任せる仕事まで整理されるため、面談が感覚論で終わりません。
次の1カ月の育成テーマ
「何を任せるか」「どこを見て評価するか」が決まり、日々の現場指導につながります。
候補者同士の比較軸
複数人を見る時も、上長ごとの好みではなく、同じ観点で状態を確認できます。
EXPAND
2人目以降に広げるタイミング
1人目の面談で使えると感じたら
店長会議や昇進会議の前
複数候補者を同じ基準で比べたい時
FC本部や複数店舗で評価基準を揃えたい時
VISION
人が育つ流れが見えると、店はもっと明るく、強くなります。
店長候補にとっては、何を伸ばせば次の役割に近づくのかが見える。上長にとっては、 感覚ではなく行動をもとに任せる理由を伝えられる。組織にとっては、 繁盛店に近づくための人材基準が少しずつ蓄積される。評価が前向きな会話に変わると、 店舗全体に「次はここを伸ばそう」という空気が生まれます。
任せる理由が言葉になる
「なんとなく良さそう」ではなく、どの行動ができているから任せるのかを説明できるようになります。
候補者が前向きに育つ
弱点を責めるのではなく、次に伸ばすテーマとして扱えるため、面談が成長の場になります。
繁盛店に近づく人材基準が残る
一度きりの評価ではなく、次の店長・SVを育てるための共通言語が社内に積み上がります。
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