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店長候補の育成を、感覚やOJT任せから仕組みに変えたい方向け
飲食店の人材育成を属人化させないために、店長候補の弱点を診断し、面談、30日アクション、育成計画に落とし込む方法を解説します。
1
候補者ごとの弱点を言語化しているか
2
30日で確認できる行動に落としているか
3
上長が次に任せる仕事を決めているか
4
面談内容を昇進判断に接続しているか
5
候補者本人に期待値を伝えているか
店長候補の育成は、作業習得だけでは足りない
店長候補を育てるには、作業スキルだけでなく、数字を見る習慣、スタッフへ伝える力、改善を続ける力を段階的に伸ばす必要があります。
まずは候補者ごとに、今任せられる仕事とまだ任せにくい仕事を分けます。弱点を一度に直そうとせず、1カ月単位でテーマを絞ることが現実的です。
診断結果を30日アクションに変える
数値管理が弱い候補者には日次売上と人件費の振り返りを任せる。育成が弱い候補者には新人1名のオンボーディングを担当させる。現場判断が弱い候補者にはピーク後の振り返りを任せる。
繁盛店が使うHR診断は、弱点トップ3と改善アクションを出すため、面談で次に任せる仕事を決めやすくなります。
育成面談を感想で終わらせない
1on1や育成面談では「最近どう？」だけでは行動が変わりません。診断結果をもとに、次に任せる仕事、確認する行動、再面談日を決める必要があります。
診断は育成の答えではなく、会話を具体化するための材料です。
NEXT STEP
診断結果を、昇進面談と育成計画に使えます。
無料診断で考え方を確認し、候補者を複数名診断する場合は14日無料の社内利用プランで始められます。 「なんとなく店長にする」を避け、同じ基準で候補者を見られる状態を作ります。
よくある質問
Q. 人材育成に診断を使うメリットは何ですか？
候補者ごとの弱点と次の行動が見えるため、面談が抽象的な励ましで終わりにくくなります。
Q. 育成期間はどれくらいで見るべきですか？
まずは30日単位で、任せる仕事と確認する行動を決める運用を推奨します。